3S活動の進め方に疑問が感じることはありませんか?

あるヒトは3S活動に積極的
あるヒトは3S活動にあまり興味なさそう
あるヒトは3S活動に否定的

支援側のこちらからも
よくそういった職場に遭遇します

ではこの場合はどう対処すればいいのでしょうか?
その正しい進め方とは?

前回と同じくH様の質問へのお答えを
シェアするカタチで解説を進めます

3S活動に生まれる温度差について

そうなんです

どうしたって個人差が生まれてきて
その進め方に迷ってしまいますよね

同じように組織を編成して
同じ情報を得て
同じように議論しているはずなのに

なぜこうも活動に対する温度差が
生まれてしまうものなのでしょうか?

従業員は3つのタイプに区分できます
自燃型:自らが燃えてどんどん進むタイプ
他燃型:周囲が火種が燃え移るタイプ
不燃型:どうやっても燃えないタイプ

これはほぼ2:6:2の配分が多いそうな

これ加えて感性の高いヒトと
そうでないヒトの違いが掛け算されて

同じメッセージの発信でも
反応に違いが生まれます

例えば。。。
3S活動を再スタートさせます!
その理由は我々ものづくりのプロ集団を
めざすために必要だからです!と
リーダーが熱く語っても

『おお!そうなのか!納得しました!』
『え?また始めるの?まず様子をみよう』
『また始まった。意味ないのに』
などと、リアクションも様々なのです

3S活動に温度差がある時の正しい進め方

正直、どんな体制が個人差を埋めるのか?
と考えることはあまりお勧めできません

この温度差は必ず生まれるからです

一人ひとり、生まれや経緯が違うように
各人の価値観はそれぞれです

まずそういうものだと
こちらが認識を改める必要があります

どういうことか?

こちらが多様性を受け入れるのです
受け止め方に違いはあることを前提に
仕組み化を考えるのです
  
  
まずは自燃型のキーマンを集め
推進メンバーを組織します

つまり自ら燃える従業員を中心置くことで
職場全体を燃えやすくするのです

そしてある一定期間:1サイクルが終わると
必ずリーダーを交代させます

次期リーダーはメンバー内から
リーダーが指名するというルール

また必ずメンバーも2割程度入替えます

新メンバーと脱退メンバーは
メンバー内で議論して決めるルール

このことにより
期待される従業員なら
いつかは推進メンバーに入る計算になります
  
  
こうやってまんべんなく
公平に機会を提供することで
少しでも温度差を埋めていく工夫を
凝らしていくわけです

これが仕組み化を伴う正しい進め方です

しかし一方で
そんなに時間はかけていられない!と
いう会社にとってはもどかしいですよね

他に労力はかかるものの
抜本的に改革スピードを早める進め方も
実は存在しています

それを参考がてら少し紹介しましょう

3S活動の温度差を埋めるスピード解決法

まず3S活動に入る前(再スタートの前)に
一人ひとりヒアリングを実施して
それぞれの3S活動に対する意識調査を実施

まずは3Sチェックシートを各人提出頂き
それを元に上長が個人面談を実施します

その時に、
理想的な職場はどんな職場か:ゴール設定
その職場と現状は差はなにか:問題点抽出
差を埋めるには何をすべきか:計画策定

の3点について個人レベルでおききします

そうすれば、各個人のゴール意識の高低
問題意識レベルがわかりますし
そして個人の目標設定が可能となります

それらの情報を集めたうえで
3S活動の行動計画を策定すれば
個人の感性から積み上げた
真の職場改善をスタートできるはずです

この強烈な組織の状態、おわかりですか?
3S活動がスタートする前に
すでに個人目標が設定しているんです

そりゃ全体の活動を力強く後押しします

個人差に関係なく各人のベクトルを確実に
ゴール方面へと向かわせる原動力となり
いつしか職場の空気へと転嫁させましょう
  
  
さて、いかがだったでしょうか?
H様からの質問項目の2つ目でした

また後日にてあと1項目について
お答えを進めたいと考えます
  
  

それでは今日はここまで
今後ともよろしくお付き合いくださいませ☆

長文・乱文を最後まで読んでくださり
いつもありがとうございます♪

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